同一労働同一賃金について

2020年4月から「同一労働同一賃金」に関する新しい法律が施行されます。
従来の「労働契約法」と「パートタイム労働法」が改正されて「パートタイム・有期雇用労働法」が新たに制定され、これによってパートや契約社員と正社員との間の不合理な区別的取扱いが禁止されるようになります。

中小企業に適用されるのは2021年4月からの予定ですが、法律自体はすでに施行されているので今のうちから対応を進めておきましょう。

今回は「同一労働同一賃金」とは具体的にどういったことなのか、企業経営者としてどのような準備をすれば良いのかなど、弁護士がわかりやすく解説します。

1．そもそも同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、「同じ仕事をしている労働者には同じ給料を支給すべき」という考え方です。
いわゆる「正社員（正規雇用の従業員）」と「パートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用の従業員」との不合理な格差をなくすためにもうけられました。

従来、多くの企業では「正社員」と「パートやアルバイト、有期契約社員」などとの採用ルートや賃金体系を分け、正社員と非正規雇用の従業員との区別的な取扱いが行われてきました。
正社員については途中解雇をしないことを前提に一定水準の給与を維持し、昇給の機会や賞与、諸手当なども与えて保護しますが、パートやアルバイト、有期契約社員には低賃金かつ昇給や手当などの特典も与えずに働かせるケースが多々ありました。パートやアルバイトの従業員が正社員と同じ仕事をしているにもかかわらず、受け取っている給与額は大幅に低い、という状況も発生して問題になりました。

こうした不合理な状況を是正するため、畑ら方改革の一環として法改正が行われ「同じ仕事をするなら同じ待遇をしなければならない」という同一労働同一賃金の原則が明確にされたのです。

実際には従来も「労働契約法20条」が無期契約の従業員と有期雇用の従業員との不合理な区別的取扱いを禁じていましたし、差別的な取扱いがあった場合には違法とする裁判例も出ていました。今回の法改正ではそれらの内容がよりはっきりし、具体化されています。

2．同一労働同一賃金の2つの原則
同一労働同一賃金という場合、以下の2つの原則が重要です。

2-1．業務内容が同じ場合の均等待遇
正社員と非正規雇用従業員とで業務内容や配置転換などの範囲が同じであれば、賃金を始めとした待遇を同じにしなければなりません。「同じ仕事をしている人には同じだけの報酬を与えなければならない」という均等待遇の原則です。

2-2．業務内容が異なる場合の均衡待遇
同一労働同一賃金の規定が施行されても「正社員」と「非正規雇用の従業員」に異なる仕事を与えることは可能です。異なる仕事をする場合には、当然給与などの待遇も異なってきます。ただしその場合であっても、両者の間に不合理な差をもうけてはならないとするのが「均衡待遇」の原則です。

3．待遇を同一にすべき範囲について
「同一労働同一賃金」というとき、基本給や賞与だけを同じにすれば良いというものではありません。以下のような待遇をすべて均等・均衡にする必要があります。

 基本給
 賞与
 通勤手当
 住宅手当
 単身赴任手当
 家族手当
 食事手当
 皆勤手当
 無事故手当
 特殊作業手当
 資格手当
 休暇、病気休職
 教育訓練制度
 福利厚生施設の利用

「個人の能力に差がある場合」に合理的な差をもうけることは許されますが「正社員だから」「契約社員だから」という理由による区別は認められません。「契約社員には賞与がない（正社員にはある）」という不合理な区別もできません。

また通勤手当や住宅手当などの諸手当も同一にする必要があります。これまで非正規雇用の従業員に手当を支給していなかった企業の場合、今後はきちんと支給しなければなりません。

福利厚生施設の利用や各種の休暇制度、教育訓練制度の適用についても均等均衡な待遇を要求されます。正社員が利用できる各種設備やなどの制度があるなら、今後はパート従業員などにも利用させる必要があるでしょう。

4．法改正によって明らかにされ、導入されたこと
今回導入された同一労働同一賃金の法改正によって、以下のような原則が明らかにされ、制度が導入されました。
4-1．差別的取扱いの禁止
まずは正規雇用の従業員と非正規雇用従業員との間における不合理な差別的取扱いが明確に禁止されました。同じ仕事をさせるなら同じ待遇をする必要がありますし、異なる仕事をさせるとしても待遇差が不合理であってはなりません。
4-2．福利厚生施設の利用
今回施行された「パートタイム・有期雇用労働法」では、健康保持や業務遂行を目的とした「福利厚生施設」の利用についても「同一」にするよう求められています。たとえば給食施設や休憩室、更衣室などの利用などで不合理な差をもうけてはなりません。正社員に適用している福利厚生施設があれば、パートタイムや有期雇用の労働者へも利用を認める必要があります。

4-3．待遇の説明義務
各企業は、パートの従業員や契約社員を受け入れる際、予定されている待遇について説明をしなければなりません。業務内容や配置転換や業務変更の範囲、賃金や諸手当、福利厚生施設の利用などについての事項です。正社員との待遇の違いがある場合、それが何によるものなのか（業務の違いなのか配置転換などの範囲の違いによるものなのかなど）の説明も必要です。
またパートや有期雇用の従業員から正社員との待遇の違いなどの理由について説明を求められた場合、企業側は速やかに応じなければなりません。

4-4．行政勧告や行政処分
同一労働同一賃金の規定が施行された後に規定を守らず不合理な差別的取扱いをしている企業があれば、厚生労働大臣から指導勧告を受ける可能性があります。
勧告に従わなければ企業名が公表され、全国的に「違反企業」として知られるリスクも発生するので注意が必要です。

4-5．紛争解決手段の整備
新しいパートタイム・有期雇用労働法では、労働者と企業側とで争いが発生した場合にそなえて紛争解決手段を整備することが定められています。
都道府県労働局の管轄下に行政ADR（裁判害の紛争解決機関）がもうけられ、そこで労働者と企業が話し合いによって解決を目指せるようになります。

ADRを利用すると、専門の機関が労働者と会社側との間に入って仲介するので、お互いが直接対峙するよりも建設的な話し合いができて解決可能性が高まります。

今後は裁判ではなく行政ADRを利用して正社員とパート・有期雇用従業員との待遇差の問題が解決される事例も増えてくるでしょう。

5．同一労働同一賃金が適用される時期や対象企業
同一労働同一賃金を規定する「パートタイム・有期雇用労働法」が適用される時期は、企業規模によって異なります。

 大企業…2020年4月1日から
 中小企業…2021年4月1日から

大企業についてはすでに適用対象となっていますが、中小企業の場合には1年の猶予を持たせて2021年4月から適用されます。
現在対応が不完全な企業があれば、これから急ぎ対応を進める必要があります。不安がある場合には弁護士にご相談下さい。

中小企業とは
中小企業に該当するのは以下の企業です。

資本金の額または出資額 常時雇用する労働者の人数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他（製造業、建設業、運送業など） 3億円以下 300人以下

資本金・出資額の基準または労働者の人数のどちらか1つが上記の要件を満たしていれば中小企業となります。ただし事業所単位ではなく「企業単位」で判断されるので注意が必要です。

6．同一労働同一賃金で違法となる場合・適法となる場合

同一労働同一賃金のもとでも「正社員とパート・有期契約従業員に同じ賃金を与えなければならない」わけではありません。待遇が違っても合理的であれば区別が認められます。

以下では同一労働同一賃金に反して違法になる例と適法になる例の具体的なケースをいくつかご紹介します。

6-1．違法になる場合
以下のような区別的取扱いは不合理なものとして違法になります。
基本給について
ケース1
正社員の労働者であるAは有期雇用労働者であるBより経験豊富なために基本給が高いが、Aのこれまでの経験はAの現在の業務に関連性がない。

ケース2
勤続年数に応じて給与を支給している会社で、有期雇用労働者に対しては、当初の労働契約時から通算せずに「現在の契約期間」のみを考慮して勤続年数を評価し、低い給与を支給している。
賞与について
ケース1
労働者の貢献に応じて賞与を支給している会社において、正社員と同程度の貢献がある有期雇用労働者に対し、正社員と同じだけの賞与を支給しない。

ケース2
正社員には職務内容や会社の業績等への貢献にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、パートタイムや有期雇用労働者には賞与を支給していない。

役職手当について
正社員と同一の役職名を持ち同一の業務を行っているにもかかわらず、有期雇用労働者には低い役職手当を支給している。

深夜労働、休日労働手当について
パートタイマーの従業員が深夜労働や休日労働を行ったとき、その労働者の深夜労働や休日労働以外の労働時間が短いことを理由に深夜労働手当や休日労働手当を正社員より低くしている。

食事手当について
正社員にはパートタイマーや有期雇用労働者に比べて高額な食事手当を支給する。

地域手当について
正社員と有期契約社員に一律の基本給体系を適用していて、いずれも転勤があるにもかかわらず、有期契約社員には地域手当を支給していない。

6-2．区別的取扱いが適法になる場合
以下のようなケースでは区別的な取扱いがあっても適法です。
基本給について
ケース1
従業員の能力向上のためのキャリアコースを設定している会社において、コースの履修を終えて能力を習得した正社員に対しては、コースを受講しておらず能力を得ていないパートタイマーや有期契約社員よりも高めの基本給を支給している。

ケース2
正社員と契約社員とでは職務の内容や勤務地に変更があることを理由に、正社員に対して高めの基本給を設定している。

ケース3
労働者の勤続年数に応じて基本給を支給している会社において、有期契約社員Aには「当初の労働契約締結時から通算して」勤続年数を計算し、それに応じた給料を支給している。同じ仕事をしている正社員Bはそれよりさらに勤続年数が長いため、Aより多くの給与を受け取っている。

賞与について
正社員Aは、生産効率や品質の目標値に対する責任を負っており、目標を達成できなければ待遇が下がる。一方、有期契約社員であるBは生産効率や品質の目標値に対する責任を負わず、目標を達成できなくても待遇は変わらない。こういった職務範囲や職責の違いを理由として、Aには賞与が支給されるがBには支給されない。
食事手当について
正社員には食事手当を支給しているが、労働時間が14時から17時までと短いために昼食のための休憩時間がないパートタイマーには食事手当を支給していない。

7．同一労働同一賃金で押さえておくべき代表的な裁判例
同一労働同一賃金については、最近になって2つの最高裁判例が出ているので押さえておきましょう。
7-1．ハマキョウレックス事件（最高裁平成30年6月1日判決）
有期契約のトラック運転手が、正社員にのみ諸手当が支給されるなどの待遇格差が「労働契約法20条に違反する（かつて同一労働同一賃金を定めていた規定）」として差額の支払などを求めたケースです。是正を求められた手当は「無事故手当、作業手当、休職手当、通勤手当、皆勤手当、住居手当」などでした。

裁判所は「住宅手当」を除く「無事故手当、作業手当、休職手当、通勤手当、皆勤手当」についての待遇差を不合理とし、労働基準法20条違反と判断しました。
住宅手当については、正社員は転居を伴う配転が予定されているのに対し、契約社員は転勤が予定されていないことを理由に支払に差があっても不合理ではないと判断されました。

7-2．長澤運輸事件（最高裁平成30年6月1日判決）
定年後に嘱託社員として再雇用となり、同じ仕事をしているにもかかわらず給与を20％程度減額されたドライバーが「労働契約法20条違反」として争った事案です。
裁判所は、以下のように述べて正社員と再雇用社員との間の格差について、一部を適法、一部を違法と判断しました。

適法とされた格差
基本給や歩合給、賞与、住宅手当、家族手当、役付手当の格差

理由
 日本における雇用制度は、「定年までの長期間雇用」を前提としている
 定年後の再雇用の場合、長期間雇用が予定されていない
 再雇用後は、老齢厚生年金の受給が予定されている
違法とされた格差
精勤手当、時間外手当、超過勤務手当の格差
理由
再雇用であっても正社員であっても区別的な取扱いをする合理的な理由がない

控訴審は諸手当の待遇差の違法性を認めていなかったため、最高裁は判断に誤りがあるとして原審に審理を差し戻しました。

以上のように、裁判所は「給与や手当の性質ごとに」差異をもうける必要性や意味、合理性を判断しています。今後、社内に同一労働同一賃金についての規定を設ける場合、こうした裁判所の考え方を考慮する必要があるといえるでしょう。

8．同一労働同一賃金を導入・運用する際の注意点
同一労働同一賃金を導入・運用する際、以下のような点に注意しましょう。
8-1．異なる仕事をする場合、待遇が違ってもかまわない
同一労働同一賃金は、「正社員と有期契約社員に同じ給料を支給しなければならない」ものではありません。職務内容や職責、スキルなどに違いがあれば異なる待遇も許されます。
また複数の手当がある場合、手当ごとに待遇差が合理的かどうか、判断されます。一部の手当は区別が適法、一部の手当は区別が違法、という状況もあり得ます。

8-2．給料だけではなく諸手当や福利厚生施設の利用、教育訓練なども対象
同一労働同一賃金というと「賃金や賞与を同じにすれば良い」と思うかも知れませんが、そうではありません。諸手当や福利厚生施設、教育訓練の実施などについても不合理な差別的取扱いが認められないので注意が必要です。

8-3．罰則はなくても行政勧告を受けるリスクがある
同一労働同一賃金の規定に違反しても「罰則」が用意されていないため、罰金や懲役による処罰を受ける可能性はありません。
しかし行政勧告を受けたり企業名を公表されたりするリスクがあります。レピュテーションが低下し、社会におけるイメージが低下して売上げが減少したり優秀な人材を集めにくくなったりするおそれが高まるので注意が必要です。

8-4．改善計画を立てて取り組む
現時点では同一労働同一賃金に適応できていない中小企業も2021年4月までにはきちんと対応する必要があるので、今から改善計画を立てて取り組みましょう。
就業規則の改定、労働契約書や労働条件通知書の見直し、新たな退職金規程の創設、またパート従業員や有期契約従業員を雇い入れるときには「説明義務」が課されるので、適正に説明できるように待遇についての条件を整えて説明の手順も用意しておくべきです。

改善計画の作成や実行、各種の書面作成、説明義務の果たし方などについては自社のみで対応しにくいこともあるでしょう。お気軽に法律の専門家としての弁護士を頼って下さい。

8-5．正社員のモチベーションを保つ工夫
同一労働同一賃金を導入するときに忘れてはならないのが「正社員のモチベーション」です。今正社員の間では「同一労働同一賃金が導入されることによって自分たちの地位が低下する」「今後は正社員である意味がなくなる」という考えが広まりつつあります。
同一労働同一賃金が導入されても正社員の待遇が悪くなるわけではないこと、合理的な理由のある区別は従来の通り継続することなどを説明し、モチベーションの低下や離職の防止に努める必要があるでしょう。

9．就業規則等の整備について
同一労働同一賃金を導入するときには、最低限、以下の書類の整備が必要です。
 就業規則
 労働契約書、雇用条件通知書
 雇用条件の説明書

作成や改定は弁護士がサポートしますので、お気軽にご相談下さい。

10．社労士と弁護士の違い
社労士は労務管理の専門家ですが、弁護士は「トラブル解決」も視野に入れて対処します。今後同一労働同一賃金が導入されると、従業員から争われる事例も増えてくると予想されますが、そういったとき対応できるのは弁護士のみです。

当事務所では神戸市東灘区を中心として各種の中小企業への支援を積極的に行って参りました。今後同一労働同一賃金について不安がある企業がありましたら、お気軽にご相談下さい。